El objetivo de la modificación de conducta es facilitar el funcionamiento favorable de las personas, evaluando y alterando su comportamiento a partir de la aplicación sistemática de los principios y las técnicas de aprendizaje (Martin, Pear, 2008). Esta corriente ha demostrado ser útil en muchos ámbitos, incluyendo la educación especial, la rehabilitación, la psicología comunitaria y la atención clínica. Debido a ello, diversos profesionales han investigado el impacto que las técnicas de análisis y modificación de conducta pueden tener dentro de las organizaciones, creando planes de atención que dan respuesta a diversos problemas y necesidades surgidos dentro de las empresas, la industria y el ámbito laboral en general.
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A continuación, se explorarán algunas de las formas más importantes en que este conjunto de técnicas conductuales ha sido aplicado para mejorar el rendimiento profesional en distintos tipos de organizaciones.
¿Qué es el análisis de conducta?
El análisis conductual implica identificar la relación funcional que existe entre los acontecimientos del ambiente y una conducta particular; esto, con el fin de entender por qué dicha conducta ocurre, o para determinar por qué una persona se comporta como lo hace (Miltenberger, 2013). Este proceso implica la recolección y evaluación de datos e información con el propósito de identificar y describir los objetivos; reconocer posibles causas de una conducta; guiar la selección de una estrategia de intervención apropiada; y eventualmente, evaluar el resultado de dicha intervención (Martin, Pear, 2008).
El análisis conductual surge de la investigación básica y aplicada de las ciencias del aprendizaje y los principios del conductismo. Por lo tanto, para este enfoque, la conducta humana tiene ciertas características específicas:
- Es una característica dinámica de la persona.
- Tiene frecuencia, duración e intensidad; dimensiones físicas que se pueden medir.
- Puede ser observada, descrita y registrada por otros o por la misma persona que la ejecuta.
- Dado que implica acciones de una persona, debe describirse con verbos que denoten una acción.
- Tiene un impacto sobre el ambiente, tanto físico como social, sobre los demás y sobre nosotros mismos.
- No es azarosa, sino que está regulada por leyes; es decir, su ocurrencia está sistemáticamente influida por los sucesos del ambiente.
(Miltenberger, 2013).
¿En qué consiste la modificación de conducta?
La modificación conductual tiene como objetivo desarrollar y aplicar procedimientos para ayudar a las personas a cambiar su comportamiento. Esto implica realizar cambios específicos en los eventos ambientales que tienen una relación funcional con la conducta.
Los procedimientos de modificación de conducta presentan ciertas características específicas:
- Se centran en la conducta. Es decir, que están diseñados para cambiar el comportamiento, no una característica personal o rasgo.
- Están basados en la investigación desarrollada durante más de 40 años por el análisis aplicado de conducta.
- Evalúan y modifican los eventos ambientales presentes que están funcionalmente relacionados con la conducta.
- Alteran las relaciones funcionales entre la conducta y las variables ambientales que la controlan, con el objetivo de producir el cambio conductual deseado.
- Hacen énfasis en la medición de la conducta antes y después de la intervención, con el fin de valorar el cambio conductual resultante.
(Miltenberger, 2013).
La modificación de conducta considera que el conocimiento del pasado proporciona información útil acerca de los eventos ambientales relacionados con la conducta actual. No obstante, considera que no es tan relevante para el desarrollo de intervenciones eficaces, como lo es el análisis de las variables ambientales actuales, ya que éstas últimas se pueden cambiar (Miltenberger, 2013).
Aplicación del análisis y la modificación de conducta en las organizaciones
Los principios y técnicas del análisis y modificación de conducta también han sido utilizados en las organizaciones. Este ejercicio ha sido denominado de muy diferentes formas: modificación o gestión de la conducta organizacional, intervención en el comportamiento de las organizaciones, manejo del rendimiento, tecnología del comportamiento organizacional, entre otras. No obstante, todas estas modalidades se centran en aplicar los principios del conductismo con el fin de responder a necesidades surgidas en el ámbito laboral (Wilder, Austin, Casella, 2009). Algunas de las áreas donde el análisis y la modificación conductual han demostrado su utilidad en este sentido, son:
- Mejorar el rendimiento laboral.
- Aumentar el volumen de ventas.
- Inducción, capacitación y entrenamiento.
- Evaluación de productividad y desempeño.
- Reducir la morosidad, el absentismo y los accidentes laborales.
- Aumentar la satisfacción laboral.
- Mejorar la seguridad en el trabajo.
- Reducir las substracciones por parte de los empleados.
- Mejorar la relación entre empresarios y empleados.
(Austin, Carr, 2000; Martin, Pear, 2008; Miltenberger, 2013).
La intervención en el comportamiento de las organizaciones se basa en la evidencia empírica, es decir, subraya las actividades concretas de los profesionales que acompañan al rendimiento satisfactorio o producen resultados favorables. Aunado a esto, destaca la importancia de que los empleados reciban información abundante acerca de su rendimiento y recompensas siempre que éste sea el deseable (Martin, Pear, 2008). Por lo general, este campo se enfoca en el aislamiento, análisis y modificación de los eventos ambientales que más directamente afectan el desempeño (Wilder, Austin, Casella, 2009).
Análisis y modificación de conducta en la capacitación
Una de las áreas más importantes donde los principios del análisis y la modificación de conducta son utilizados dentro de las organizaciones, es en actividades de capacitación, entrenamiento e inducción laboral. Este enfoque implica el uso de procedimientos de modificación comportamental que se combinan en programas de capacitación. Entre estos métodos se destacan los siguientes:
- Modelamiento: Este implica el reforzamiento diferencial de aproximaciones sucesivas a una conducta final que se prolonga hasta que la persona muestre dicha conducta. Este puede producirse, por ejemplo, cuando en una situación concreta, una determinada conducta es reforzada y todas las demás no lo son. A consecuencia de ello, la conducta que es reforzada aumenta y las conductas que no lo son disminuyen por un proceso de extinción.
- Uso de ayudas: Son estímulos que, presentados antes o durante la ejecución de una conducta, favorecen la ocurrencia de la misma, de forma que el instructor pueda proporcionar reforzamiento. Estas pueden ser verbales, gestuales, de modelado, o incluso físicas. El objetivo es que sean eliminadas progresivamente, de tal forma, que la conducta deseada se presente sin ningún apoyo.
- Modelado: Implica realizar la conducta correcta o deseada con el objetivo de que el aprendiz la imite.
- Uso de instrucciones: Deben ser específicas y describir la conducta exacta que se espera de la persona. Para una cadena de conductas, las instrucciones deben especificar cada componente de la cadena en la secuencia correcta, y también deben especificar las circunstancias apropiadas en las que se espera que la persona muestre la conducta.
- Retroalimentación: Implica el elogio u otros reforzadores por la realización correcta. Cuando sea necesario, también puede consistir en la corrección de errores o en dar más instrucciones sobre cómo mejorar la ejecución.
(Miltenberger, 2013).
Análisis de conducta y la evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño suele realizarse en tres niveles de la organización: individual, de proceso y de sistemas. Aunque los principios del análisis de conducta pueden ser aplicados en todos los niveles, su presencia es más notable en el nivel individual. La técnica más común en este sentido es el análisis ABC.
El Análisis ABC sostiene que las variables manipulables, de las que el comportamiento es una función, pueden clasificarse en dos tipos principales: antecedentes y consecuencias. Los antecedentes son estímulos que preceden a la conducta, mientras que las consecuencias son estímulos que la siguen, incluidos los resultados de comportarse de una manera particular. Sobre esta idea, se siguen una serie de pasos:
- Describir el desempeño que no se desea y quien lo está haciendo.
- Referir qué es lo que esa persona debería estar haciendo.
- Determinar la severidad y frecuencia del problema.
- Completar un análisis ABC para el desempeño problema: escribir el nombre de la persona y el problema de desempeño en un formulario; enumerar todos los posibles antecedentes y consecuencias; tachar cualquier consecuencia que no sea relevante para el ejecutante; y clasificar cada consecuencia restante.
- Completar un análisis ABC para el desempeño correcto: escribir el desempeño correcto para la persona y completar como en el paso 4.
- Resumir los antecedentes y las consecuencias que están ocurriendo actualmente.
- Agregar consecuencias y antecedentes “positivos, inmediatos y ciertos” para el correcto desempeño.
(Austin, Carr, 2000).
Principios del análisis y la modificación de conducta y la gestión del trabajo dentro de las organizaciones
La gestión del rendimiento es la aplicación de principios de comportamiento para gestionar el rendimiento de los empleados. Esta área utiliza los medios del análisis y la modificación de conducta para regular el desempeño diario de los trabajadores en las distintas áreas de una organización. Esta labor está dirigida hacia distintos objetivos:
- Procedimientos de supervisión de antecedentes. Son estrategias que se llevan a cabo antes de que se espere que el personal realice una determinada tarea laboral, con la intención de que estas aumenten la probabilidad de que el personal complete dicha operación de manera satisfactoria. Estas consisten en técnicas como: instrucciones verbales breves, memorandos y reuniones de instrucción, así como aumentar la estructura de puestos de trabajo. Este tipo de procedimientos se distinguen de la capacitación, ya que en estos se busca impulsar el desempeño del personal con respecto a algo que ya sabe cómo hacer.
- Técnicas de gestión de consecuencias. La mayoría de ellas involucran algún tipo de retroalimentación, a través de la cual se presenta al personal información sobre su desempeño laboral y las recompensas que este implica. Algunos de los reforzadores utilizados en este sentido, incluyen dinero, comidas gratis, sellos comerciales, cupones de descuento y privilegios o eventos especiales, como horarios de trabajo preferidos, relevo de deberes laborales no deseados, viajes fuera del lugar de trabajo y ceremonias de reconocimiento especiales.
- Estrategias de autogestión. Implican muchos de los procedimientos de antecedentes y consecuencias que acabamos de describir. No obstante, en lugar de requerir de una supervisión directa, el supervisor involucra sistemáticamente al personal en la gestión de su propio desempeño.
(Austin, Carr, 2000).
Análisis de conducta deseable o indeseable y su modificación dentro de las organizaciones
Los principios del análisis y la modificación conductual nos permiten influir en el comportamiento de los trabajadores, con el fin de incrementar conductas deseables o reducir o eliminar repertorios no deseados. Para ello, es indispensable comenzar realizando una evaluación funcional.
La evaluación funcional es el proceso que implica la recolección de información sobre los antecedentes y consecuencias que se relacionan funcionalmente con la aparición de un problema de conducta. De esta manera, seremos capaces de entender por qué un determinado comportamiento está ocurriendo (Miltenberger, 2013).
Existen distintas técnicas básicas dentro del análisis y modificación de conducta, que son aplicadas en la atención de este tipo de problemas dentro de las organizaciones.
Manipulación de conductas deseables e indeseables dentro de la organización
Se brindarán algunos ejemplos de las técnicas de análisis y modificación de conducta que son aplicadas para solucionar problemas dentro del ámbito laboral.
- Procedimientos de reforzamiento diferencial. Estos procedimientos combinan reforzamiento y extinción con el fin de aumentar la aparición de una conducta objetivo deseable o de disminuir la aparición de comportamientos no deseados. Existen tres tipos:
- De conductas alternativas: El comportamiento deseable se refuerza cada vez que aparece. Al mismo tiempo, cualquier comportamiento no deseado que pueda interferir con el comportamiento deseable no es reforzado.
- Por otras conductas: El reforzador ya no se entrega después de la conducta problema, pero sí después de un intervalo de tiempo en el que el problema de conducta no se ha producido.
- De tasas bajas de respuesta: El reforzamiento se entrega cuando la tasa de la conducta problema se reduce a un nivel de criterio.
- Control de antecedentes. Implican la manipulación de ciertos aspectos del entorno físico o social, para evocar una respuesta deseada o para hacer que un comportamiento competitivo o inadecuado sea menos probable. Involucran técnicas como: el uso de ayudas, realizar cambios concretos en el ambiente de trabajo, manipular los reforzadores de comportamientos no deseados, o aumentar su refuerzo de respuesta.
- Castigos. Disminuir la probabilidad de una conducta a través de estímulos aversivos. Por ejemplo:
- Coste de respuesta: implica la eliminación de una cantidad determinada de reforzador de manera contingente a la ocurrencia de una conducta problema.
- Sobrecorrección: se exige al empleado llevar a cabo un comportamiento que requiera esfuerzo por su parte durante un período prolongado.
- Contrato conductual. Acuerdo escrito entre dos partes en las que una o ambas se comprometen a cumplir, en un nivel determinado, un objetivo u objetivos conductuales.
(Miltenberger, 2013).
Ventajas de utilizar el análisis y la modificación de conducta en las organizaciones
Es necesario destacar que los recursos teóricos y técnicos del análisis y la modificación de conducta, tienen sus limitaciones al ser aplicados en un entorno tan complejo como lo es el ámbito de una organización. No obstante, estos pueden representar una herramienta muy útil para el manejo de los recursos humanos en cualquier institución o empresa, cuando son aplicados por profesionales entrenados. Algunas de las ventajas más notables en este sentido son:
- Definen los problemas en términos de comportamiento que pueden valorarse objetivamente; considerando los cambios en las evaluaciones conductuales, tras la intervención, como el mejor indicador del grado de solución alcanzado en un problema.
- El objetivo de los procedimientos y técnicas de esta corriente están dirigidos a obtener una solución práctica que ayude a las y los individuos a funcionar más adecuadamente.
- Estas técnicas están basadas en investigaciones que respaldan su efectividad.
- Además, estos métodos y fundamentos pueden ser descritos con precisión; lo que permite que otros profesionales puedan leer descripciones de los procedimientos empleados, y replicarlos para conseguir esencialmente los mismos resultados.
(Martin, Pear, 2008).
Referencias:
- Austin, J., Carr, J. (2000). Handbook of Applied Behavior Analysis. Context Press. docero.com.br
- Martin, G., Pear, J. (2008) Modificación de conducta: Qué es y cómo aplicarla (8a ed.). Pearson. cideps.com
- Miltenberger, R. (2013). Modificación de conducta: Principios y procedimientos (5a ed.). Ediciones Pirámide. academia.edu
- Wilder, D., Austin, J., Casella, S. (2009). Applying Behavior Analysis in Organizations: Organizational Behavior Management. Psychological Services, volumen (6), número (3), pp. 202-211. researchgate.net
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